Hãy tưởng tượng một thế giới mà ở đó toàn bộ cuộc đời đều cho thấy được mức độ tuyệt vời của chính bạn, mọi người sẵn sàng giải cứu bất cứ khi nào bạn gặp rắc rối, vấn đề tương tác xã hội chỉ đơn giản là “xã giao” và ít khi gây ra một sự xung đột sâu sắc nào giữa bạn với những người xung quanh, kể cả khi xung đột xảy ra thì bạn luôn có khả năng đối phó với nó.

Bỗng một ngày, bạn bắt đầu đi làm và nhận ra mình phải đối phó với thất bại, phải làm quen với suy nghĩ rằng mình không hề tuyệt vời như cách mọi người kể, phải đối mặt với những rắc rối mà không có sự chuẩn bị nào trước đó. Và để kết thúc câu chuyện đang dần trở nên tệ hơn này, bạn hiểu rằng mình đã lớn lên với ảo tưởng về sự thành công cùng suy nghĩ rằng trở nên tuyệt vời là chặng đường không mấy khó khăn.

Khoác trên mình bộ Vest công sở và bắt đầu đi làm, thực tế đã làm “choáng ngợp” rất nhiều nhân viên thuộc thế hệ Z.

Thực tế này đang diễn ra với thế hệ Z (những người được sinh từ giữa nửa cuối của những năm 1990 đến giữa những năm 2000). Đây là thế hệ đang tiếp bước “đàn anh” trở thành các lực lượng lao động chính yếu của một nền kinh tế. Để dẫn dắt những nhân viên này, bạn cần hiểu được thực tế mà họ đang phải đối mặt. Điều này không liên quan đến việc đổ lỗi cho thực tế mà là để hiểu và đồng cảm với một thế hệ đã trở nên rất khác so với các thế hệ trước đó (Thật ra cũng không hẳn vì các thế hệ trước đều trải qua cảm giác này).

Vậy điều mà các nhà lãnh đạo cần thực hiện để dẫn dắt họ là gì?

Khi “chìa khóa” đến từ sự thấu hiểu

Để dẫn dắt những nhân viên này hiệu quả hơn, người lãnh đạo cần phải hiểu được sự mong đợi của họ. Hãy tự hỏi mình rằng phải làm sao để vừa có thể giúp họ có được những điều họ muốn cũng như tối đa hóa được năng lực của nhóm này, nhất là khi thế hệ này chú trọng hơn vào cảm xúc cá nhân so với các thế hệ trước.

Ở các thế hệ trước như “Baby Boomer”, nhân viên thuộc nhóm này có thể bị kẹt lại với một công việc vì lý do an ninh cũng như khoản lương mà họ nhận được hàng tháng. Nhưng khác với người tiền nhiệm, thế hệ trẻ ngày nay sẵn sàng rời bỏ khi thấy mình không còn cảm hứng với công việc hiện tại.

Dẫn dắt nhân viên với nỗi sợ hãi và áp lực có thể có tác dụng nếu nhân viên của bạn là một cá nhân thuộc thế hệ trước đó như X, nhưng dẫn dắt bằng cách gây áp lực lên thế hệ Z là một ý tưởng thực sự tồi. Chính sách cây gậy và củ cà rốt vì vậy đã không còn hiệu quả khi chỉ tập trung vào vật chất, những khoản thưởng chứ không phải vào cảm nhận của nhân viên trong công việc.

Vậy những điểm chính mà một người lãnh đạo cần tập trung là..?

Nếu bạn là lãnh đạo và muốn tạo động lực nhằm thúc đẩy những người thuộc nhóm này thì sẽ có bốn yếu tố chính để bạn tập trung vào. Thứ nhất là để họ làm đúng công việc chuyên môn và giúp họ cảm thấy mình giống như một chuyên gia thực sự. Thứ hai là để họ cảm giác như đang tự kiểm soát cuộc sống của chính mình.

Ngoài ra, bạn cũng phải cho họ thấy rằng việc họ làm thực sự tạo ra tác động đến toàn thể doanh nghiệp và để nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng từ phía bạn. Đó là bốn yếu tố chính mà một người lãnh đạo có thể tập trung vào để thúc đẩy và tạo động lực cho nhân viên của họ, nhưng cần lưu ý là không phải cứ tập trung vào thì nhân viên của bạn sẽ được thúc đẩy ngay lập tức.

Hãy để nhân viên của bạn đứng ngang hàng với nhau

Cảm giác trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn giúp thế hệ trẻ biết họ vẫn đang dần phát triển. Để tận dụng việc này, hãy cho phép các thành viên trong nhóm của bạn trở thành những “giáo viên” cho chính đồng nghiệp của họ và giúp cả nhóm cùng đi lên cả về chuyên môn lẫn kỹ năng. Phát triển ngang hàng là một trong những hình thức được các nhà lãnh đạo áp dụng nhiều nhất trên thế giới.

Sức mạnh của sự lựa chọn

Để những nhân viên thuộc thế hệ này cảm thấy họ được quyền chọn lựa về công việc đang làm sẽ giúp họ có một mức độ gắn bó cao hơn với công việc cũng như tăng năng suất của các thành viên trong đội ngũ. Cách này sẽ giúp người lãnh đạo không phải kiểm tra tiến độ liên tục vì các thành viên đã tự ý thức về công việc.

Để áp dụng, các lãnh đạo hãy cố gắng dẫn dắt nhân viên bằng phương pháp làm việc dựa trên kết quả cuối cùng. Xác định kết quả và mục tiêu cần đạt được rồi để các thành viên trong nhóm tự mình thực hiện, để họ tự lên thời khóa biểu, mức độ ưu tiên thực hiện và chọn đồng nghiệp sẽ làm việc cùng nếu có thể.

Hãy để nhân viên của bạn cảm thấy vui vẻ và hạnh phúc.

Cho dù họ là một người gác cổng, nhân viên tiếp tân hoặc người quản lý cấp cao, mỗi nhân viên cần phải cảm nhận được những tác động tích cực mà họ đang tạo ra hàng ngày. Cảm giác này sẽ khiến họ mỉm cười vui vẻ mỗi khi đi ngang qua cánh cửa nơi làm việc.

Và tất nhiên, những người lãnh đạo đều biết doanh nghiệp sẽ hưởng lợi nhiều như thế nào nếu nhân viên của họ vui vẻ và hạnh phúc. Đừng quên thảo luận về những tác động tích cực này và cho nhân viên của bạn thấy rằng nó chỉ xảy ra khi tất cả thành viên trong nhóm cùng chung tay với nhau.

Quan trọng nhất, tất cả những cảm xúc đã đề cập trước đó sẽ không thể xảy ra nếu nhân viên của bạn không tìm thấy cảm giác tin cậy nơi lãnh đạo và công sở. Hãy mang niềm tin đến họ như cách bạn mang đến sự tôn trọng, vì chúng ta đều là con người và đều xứng đáng được tin tưởng. Nếu có sai lầm trong quá khứ, hãy sửa chữa chúng.

Một trong những cách tốt nhất để thể hiện sự tin tưởng là khiến cho nhân viên không cảm thấy rằng người lãnh đạo luôn tìm cách theo dõi họ. Nếu họ muốn bạn thôi lại gần nơi họ làm việc, hãy tin tưởng họ và đừng yêu cầu lý do.

Được nhân viên dưới quyền tuân thủ thì thật tuyệt, nhưng được tất cả thành viên trong đội ngũ tôn trọng bằng cả tấm lòng thì đó chính là điều vô giá với một người lãnh đạo!

Dịch thuật và Biên tập : Bùi Minh Tuấn | Nguồn : Entrepreneur

Gửi phản hồi